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新型コロナウィルスについて騒がれています。ウィルス本体とそのニュースとが相まって拡散しております。

 「新型」というからには旧型があるわけで、それがサーズ(SARS)というものになります。国立感染症研究所のHPに経緯等が記されていますので、それにより新型についてのおよそのイメージがつかめると思います。

 コンピューターウィルスという表現はなかなかのネーミングで、この動物を媒介とするウィルスと似たような活動をしまして、今ではウィルスバスターなどのウィルス対策が基本になっています。動物を食料や漢方薬としてヒトの体内に入れる以上、これからも対応と対策に追われると考えるべきでしょう。早く終息宣してもらいたいものです。               令和2年3月9日


ほんの数か月前、ウィルスと菌とは異なるというところから知り始めたのですが、ウィルスは年々強さを増し、しかも新たな変異種が出てくる周期が短くなっているとのこと。自然破壊により人間がそれらに近づいて行った結果という文学的な論点も展開されています。一人一人が認識無き運び屋となりうるという状況はホラーそのものです。手洗い、社会的距離に努めるしかないそうですが、既に絶滅したウィルスもあるとのことですので、一過するのを待ちましょう。                      令和2年4月9日


 予約・相談日の設定ができない月が増えています。
 相談のある方は相談票(様式は自由)を郵送してください。(下記「相談受付」参照) [推奨] 

 新規相談については、受付日時を決めています。 ※随時変更してます。

 ・記入された相談票で郵便受付し、当事務所から相談日時等につき後日連絡をする対応もしています。その際、誤送付にはお気をつけ下さい。詳しい内容は相談時に確認しますので、当事務所からする連絡用のための記入程度で構いません。          30.1.5

あっせん申請書要領
 「あつせんを求める事項及びその理由」には、どういう事実(トラブル)があり、それに対しての不服理由と要求内容を書きます。訴状の「請求の趣旨」「請求の原因」同様、しっくりこない日本語ですが、まぁそういうものです。事実(トラブル)がありその状態から、どうしたいのかを考える必要があります。申請内容は相手方に行きますので、説得力がある合理的な記載がポイントとなります。
 「紛争の経過」については、相手方に何らかの申し入れをしたかどうかがポイントになります。意思表示という用語がよく使われます。実際にはなかなか言いづらいため、相手方に何かを要求して、それに対する明確な対応を求めていない状態でいることが多いわけですが、紛争解決の場では意思表示なくしては前に進みません。この意思表示のやりとりから、代理人、あっせん委員が介在したとしても、当事者で解決したことになるわけです。                                           令1.12.19
法制と国民生活
昭和の時代は法律が順次整備されていった時代で、近代化した国としてふさわしい法律作りに迫られた明治時代ほどではありませんが、なお「本音と建前」といった感覚が強く残っていました。令和の今なお、労基法などの労働各法は完全に職場を規律している状態に至っておりません。

 平成からの時代は法改正が相次いで行われ、最近の働き方改革法もそうですが、特に社労士が関わる法律は一息をつく間もなく改正が続きます。ただ、昭和の時と異なり、もう「本音と建前」という認識は後退しています。それは安定した職が遠のき、そのため法律が実際的な解決の基準として求められる必要と機会が増大したこと、また法律も紛争解決実務も実際の判例をベースに進められることが普通になったことです。したがって、もはやタテマエというものは存在する余地がほぼなくなってきたわけです。

 官報を見る限り今や何でもかんでも法律という形にするといっても過言ではなく、それを度が過ぎているのか正常かどうかも判断つきませんが、法制度がわかりにくくなっていることは確かです。    令1.11.26
紛争解決―特定社労士の特徴
 退職代行サービスが話題になっています。ニーズがあり、ビジネスになっているそうです。労働関係においては前近代的支配関係を排することから、ビジネス化にあたっては強い制限がかけられていますので、弁護士法に違反しているのではないか、また利用者は十分な法的保護を受けていないのではないかと言われております。

 難しい問題です。こうしたサービスに頼るのは退職という手続きに労務管理上の課題がやはりあると思われます。

 これに関連して、社労士の紛争解決手法の特徴としては労務管理上のトラブルとその解決をメインとしているととらえられます。和解を最終地点とする紛争解決ですから、法的追及が目的ではそもそもありません。このことは多くの今日的労働トラブルの特徴でもありますが、もう一つ、冒頭の利用者への観点も気になるところです。退職届を自分で書いて出せない、という状態は明らかに異常です。意思を表明することが難しいという労務管理上の状態は、仕事をするのに能動的でないということで、会社はその能力を活かせないということを示します。代理人に労使それぞれのもつトラブルポイントが見えてくれば、解決は間近です。                           令1・9・21

個別労働紛争解決利用にあたって
 強制力はないが、公的な機関で行うものだからということだけで、あっせん申請をすれば解決する、と考える人はもう少ないであろう。
 また、裁判と違い、迅速とうたっているからすぐ解決する、と考える者ももう少ないだろうと思う。
 裁判やあっせんというのは、利用する解決の機関もしくは方法というものである。解決しやすいかどうか、解決が早いかどうかはトラブルの内容や当事者が自力で解決しようとした経緯などからで判断していくものであり、選択した解決の機関で決まるものではない。
 なお、あっせんは半日で終わるから迅速だというのは正しい。しかし、今起きているトラブルが魔法のように半日で解決すると考える者はもう少ないであろう。
 半日で足りるとしているのは、あつせん期日までに、それなりの整理がなされていることが前提としてある。あとは少しのやり取りと和解書押印が残されており、そのための半日という設定だと思われる。                                                          30.9.24

特定社労士の役割


 特定社労士は委任を受けると、当人ではない分感情的な部分を抜いて(内容によりますが)、解決に向けた方針と行動計画を立てます。契約は包括委任ですが、依頼者が自分で解決したと思ってもらうよう、サポートします。

 労働トラブルの紛争解決(処理)の種類は、事務手続き、個別交渉、労務管理手法、監督指導、団体交渉、個別(集団)労使紛争、裁判所利用と拡がり、解決の期待を膨らませますが、実際には紛争当事者間において、解決の糸口が見えないまま、一向に進まない状態で時間が経過していることが多く、社労士が関わるのはだいたいそのような未整理段階です。したがって、紛争解決代理というといかにも期日での解決がメインと思われがちですが、実際にはそれまでの準備行為が8〜9割占めるわけです。

 これまでの経緯の確認、依頼者の主張を整理する、解決の糸口を探し、和解の可能性を測り試みる、というのが和解代理人の役割と考えます。                                  30.8.24

違法ですか ? 
 相談される方(あつせん申請人)が結構気にされるのが、相手方にされたことが違法に該当するかどうかです。

 このことについては裁判官でないので明言できないというそっけない結論になります。または、双方の主張立証を確認できていないのでわかりませんという生真面目な回答になります。

 違法かどうかの確定作業は裁判所で行うものですが、労基法など強制力のある法律については管掌する行政が事実調査して法違反が確認できれば是正指導が行われます。民法−労働契約法等(民事)は取締法規でもなく、強制力もありませんが、当事者間で解決できない場合はその規定を根拠に裁判所は違法認定をします、そういう法律です。これでもう、民法なんか役に立つのか、という疑問をもつ方は少し減ったかなと。裁判外でもできることは多いのです。

 あつせんについても同じことで、あつせんなんか役に立つのか、という方は少し減ったかなと。あつせんで不可欠な要素は労使双方が違法かどうかの決定よりも(双方の事情が整理されたうえでの)早期解決を望むかどうかです。                     令1.11.1